EU-Lohntranzparenzrichtlinie: Was Arbeitgeber wissen müssen

Die EU-Lohntransparenzrichtlinie kommt. Die meisten Unternehmen sind nicht vorbereitet.

Die EU-Lohntransparenzrichtlinie wurde im Mai 2023 formal verabschiedet. Die Mitgliedstaaten haben bis Juni 2026 Zeit, sie in nationales Recht umzusetzen. Das klingt nach viel Zeit. Ist es nicht.

Für die meisten Unternehmen, die in Deutschland und in der gesamten DACH-Region einstellen, sind die Änderungen, die diese Richtlinie erfordert, nicht kosmetisch. Sie beeinflussen Stellenanzeigen, Einstellungsprozesse, interne Gehaltsstrukturen und jährliche Berichtspflichten. Wenn Sie nicht begonnen haben, die Auswirkungen zu durchdenken, sind Sie bereits im Rückstand.

Hier ist, was Sie wirklich wissen müssen.

Was die Richtlinie erfordert

Die Hauptanforderung, die die meisten Menschen gehört haben, ist die Offenlegung von Gehältern in Stellenausschreibungen. Nach der Richtlinie müssen Arbeitgeber Kandidaten vor dem ersten Vorstellungsgespräch Informationen über das Startgehalt oder die Gehaltsspanne für eine Stelle bereitstellen. Sie können nicht mehr bis zur Angebotsphase warten. Sie können Kandidaten sicherlich nicht fragen, was sie derzeit verdienen, und das als Ankerpunkt verwenden; diese Praxis ist ausdrücklich verboten.

Das ist für sich genommen bedeutsam. Aber es ist nicht das ganze Bild.

Arbeitnehmer erhalten ein neues Recht, Informationen über durchschnittliche Lohnlevel, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Kollegen anzufordern, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Arbeitgeber mit 100 oder mehr Mitarbeitern müssen Daten zur Lohnlücke zwischen den Geschlechtern jährlich (für diejenigen mit 250+ Mitarbeitern) oder alle drei Jahre (für diejenigen mit 100-249) berichten. Wenn eine Lohnlücke zwischen den Geschlechtern von mehr als 5 % besteht und nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, müssen Arbeitgeber eine gemeinsame Lohnbewertung mit Arbeitnehmervertretern durchführen.

Die Beweislastverteilung bei Lohndiskriminierungsstreitigkeiten verschiebt sich ebenfalls. Nach der Richtlinie liegt die Last beim Arbeitgeber, nachzuweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat, nicht beim Arbeitnehmer, dies zu beweisen.

Warum Deutschland ein besonderer Fall ist

Deutschland hat bereits das Entgelttransparenzgesetz (Lohntransparenzgesetz), das seit 2017 in Kraft ist. Diese Gesetzgebung gibt Arbeitnehmern in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern das Recht, Informationen über vergleichbares Gehalt anzufordern. In der Praxis hat es eine begrenzte Wirkung gehabt. Die Durchsetzung war schwach, die Inanspruchnahme der einzelnen Rechte war bescheiden, und sie deckt nicht den vollständigen Umfang ab, den die EU-Richtlinie einführt.

Die neue Richtlinie ändert das Bild erheblich. Sie gilt für alle Arbeitgeber, nicht nur für größere (obwohl Meldungsschwellwerte nach Kopfzahl variieren). Sie hat Zähne in Form von Sanktionen, die die Mitgliedstaaten „wirksam, verhältnismäßig und abschreckend" machen müssen. Und sie schließt das Schlupfloch, das es ermöglichte, dass Lohnpraktiken undurchsichtig blieben, solange niemand formell Beschwerde einreichte.

Deutsche Unternehmen, die davon ausgingen, dass die bestehende Gesetzgebung ihre Verpflichtungen abdeckte, müssen ihre Situation neu bewerten. Die beiden Rahmenbedingungen sind nicht gleich.

Was dies für Ihren Einstellungsprozess bedeutet

Sie benötigen Gehaltsspannen in Stellenanzeigen. Nicht eine vage Zeile „wettbewerbsfähiges Gehalt". Nicht „abhängig von Erfahrung". Eine tatsächliche Spanne oder zumindest eine Startsalzifigur. Dies ist eine Compliance-Anforderung, keine Vorliebe. Gewöhnen Sie sich jetzt daran, denn Kandidaten erwarten es bereits unabhängig von der rechtlichen Frist.

Sie müssen aufhören, nach aktuellem Gehalt zu fragen. Die Richtlinie verbietet die Verwendung der Gehaltshistorie eines Kandidaten, um sein Angebot festzulegen. Die Begründung ist sinnvoll: Wenn Frauen historisch unterbezahlt wurden, perpetuiert die Verankerung neuer Angebote bei ihrem aktuellen Gehalt die Lücke. Schulen Sie Ihre Einstellungsmanager und Ihre Rekrutierungspartner entsprechend.

Sie benötigen defensible, dokumentierte Gehaltsstrukturen. Wenn jeder Arbeitnehmer oder Kandidat Informationen darüber anfordern kann, was vergleichbare Kollegen verdienen, müssen Sie erklären können, warum Gehälter wie festgelegt sind. „Das war einfach das, worauf wir uns damals einigten" wird nicht standhalten. Gehaltsgruppen, Job-Leveling-Rahmenbedingungen und klare Kriterien dafür, wie Erfahrung sich in die Gehaltsposition umsetzt, sind keine nice-to-haves mehr.

Was dies für Ihre bestehende Belegschaft bedeutet

Hier wird es für viele Organisationen wirklich unbequem. Eine Sache ist es, deine Hand bei zukünftigen Einstellungen zu zeigen. Eine andere Sache ist es, eine ehrliche Überprüfung dessen durchzuführen, was du derzeit zahlst und Inkonsistenzen zu finden, die du nicht erklären kannst.

Diese Überprüfung kommt, ob du sie einleitest oder nicht. Ein Arbeitnehmer kann Lohnvergleichsdaten anfordern. Wenn die Zahlen unangenehm sind, wirst du dich damit reaktiv unter Beobachtung auseinandersetzen. Unternehmen, die diesem voraus sind, Lücken identifizieren und sie proaktiv angehen, sind in einer wesentlich besseren Position als diejenigen, die das nicht tun.

Es ist auch erwähnenswert, was Offenlegung für die interne Dynamik bedeutet. In Unternehmen, in denen Gehälter historisch als streng privat behandelt wurden, kann die kulturelle Verschiebung genauso bedeutsam sein wie die rechtliche. Einige Mitarbeiter werden feststellen, dass sie weniger verdienen als erwartet. Einige Manager werden Fragen gestellt, auf die sie keine guten Antworten haben. Vorbereitung ist wichtig.

Für Kandidaten: Worauf Sie Anspruch haben

Wenn Sie ein Fachprofi sind, der in Deutschland arbeitet, oder einen Wechsel in Betracht zieht, ändert diese Richtlinie Ihre Position am Verhandlungstisch. Sie haben das Recht, die Gehaltsspanne vor dem Vorstellungsgespräch zu kennen. Sie können nicht gefragt werden, was Sie derzeit verdienen. Und sobald Sie eine Rolle haben, können Sie Informationen anfordern, was Kollegen in vergleichbaren Positionen im Durchschnitt verdienen.

Dieses letzte Recht ist wirklich neu. Es bedeutet nicht, dass Sie das Einzelgehalt von jemandem sehen werden. Aber wenn Sie je den nagenden Verdacht hatten, dass Sie im Vergleich zu Kollegen unterbezahlt sein könnten, haben Sie jetzt einen formalen Mechanismus, um diesen Instinkt zu testen.

Nutzen Sie ihn.

Der praktische Zeitplan

Juni 2026 ist die Umsetzungsfrist. In der Praxis kann die Gesetzgebung, die in Deutschland entsteht, zusätzliche Anforderungen über die EU-Grundlinie hinaus hinzufügen. Unternehmen, die warten, bis das Gesetz formal in deutsche Gesetzgebung umgesetzt ist, bevor sie handeln, geben sich selbst fast keine Vorlaufzeit.

Der minimal lebensfähige Ausgangspunkt ist jetzt: Beginnen Sie, Gehaltsspannen in Stellenanzeigen zu veröffentlichen, fragen Sie Kandidaten nicht mehr nach aktuellen Einkünften, und führen Sie eine interne Gehaltsüberprüfung durch, wenn Sie kürzlich keine durchgeführt haben. Keine dieser Dinge erfordert die Verabschiedung der Richtlinie, um es wert zu sein, getan zu werden.

Die, die es am schwierigsten haben, wenn Juni 2026 kommt, werden nicht die Unternehmen mit komplizierten Gehaltsstrukturen sein. Es werden diejenigen sein, die dachten, sie hätten mehr Zeit.

MAM Gruppe arbeitet mit Unternehmen in Deutschland und der DACH-Region an Senior-Rekrutierung in Technologie, Recht, Compliance und Finanzen zusammen. Wenn Sie durchdenken, wie Sie Rollen in einer transparenteren Einstellungsumgebung positionieren, freuen wir uns, mit Ihnen durchzusprechen, was wir auf dem Markt sehen.