Was Senior-Kandidaten in Deutschland neben dem Gehalt wollen

Das Gehalt brachte sie an den Tisch. Das ist, was sie wirklich zum Unterschreiben bewegt.

Es gibt eine Version dieses Gesprächs, die in der Rekrutierung ständig passiert. Ein Unternehmen macht ein Angebot, das es für stark hält. Der Kandidat bedankt sich, bittet um ein paar Tage Bedenkzeit und lehnt dann ab. Wenn man nachfragt, sagen sie, das Gehalt war in Ordnung. Manchmal sagen sie, es war eigentlich sehr gut.

Was ist also passiert?

Die ehrliche Antwort ist, dass das Gehalt für die meisten leitenden Fachkräfte in Deutschland eher eine Schwellenfrage als eine entscheidende ist. Wenn man es falsch macht, ist man sofort aus dem Gespräch raus. Wenn man es richtig macht, ist man einfach im Rennen. Was danach passiert, hängt von Faktoren ab, die viele Einstellungsmanager entweder unterschätzen oder überhaupt nicht bedenken.

Klarheit über die tatsächliche Rolle

Senior-Kandidaten, besonders diejenigen, die von einer großen Organisation in eine kleinere wechseln oder von einem Sektor in einen anderen, sind sich sehr bewusst, wie oft Jobtitel nicht der Jobwirklichkeit entsprechen. Eine „Head of"-Rolle, die sich dann als minimale Budgetautorität und kein echtes Mandat für Veränderung herausstellt, ist etwas, das Menschen in diesem Markt schon erlebt haben, oft aus erster Hand.

Was sie vor der Annahme wissen wollen, ist einfach: Welche Entscheidungen kann ich tatsächlich treffen, an wen berichte ich und wie arbeiten sie, und wo sitzt diese Rolle in zwölf Monaten, wenn es gut läuft? Dies sind keine schwierigen Fragen zu beantworten, und Kandidaten, die sie direkt stellen, sind normalerweise die guten. Wenn Ihr Einstellungsteam keine klaren Antworten geben kann, ist das etwas, das Sie vor dem Markteintritt ansprechen sollten.

Die Qualität der Menschen, mit denen sie arbeiten werden

Das wird unterschätzt. Auf Senior-Ebene ist das Team um jemanden enorm wichtig, nicht nur die Menschen, die ihm unterstehen, sondern auch die Kollegen, mit denen sie zusammenarbeiten werden, und die Führung über ihnen. Ein starker Kandidat wird sich während des Gesprächsprozesses eine Meinung dazu bilden, basierend darauf, wen er trifft, wie diese Gespräche ablaufen und was er über die Denkweise der Organisation beobachtet.

Wenn die einzigen Menschen, die ein Kandidat während des Prozesses trifft, HR und ein Einstellungsmanager sind, treffen sie eine Entscheidung mit sehr begrenzten Informationen. Sie informell mit einem potenziellen Kollegen oder einem wichtigen Stakeholder bekannt zu machen, auch nur für dreißig Minuten, gibt ihnen ein vollständigeres Bild und signalisiert Vertrauen in das eigene Team. Unternehmen, die das tun, haben normalerweise bessere Konversionsraten. Das ist kein Zufall.

Raum, um tatsächlich etwas zu tun

Deutschland hat eine starke Tradition von Mittelstand-Unternehmen, in denen Menschen die Auswirkungen ihrer Arbeit klar sehen können, und einen wachsenden Tech-Sektor, in dem Senior-Fachkräfte oft aus Umgebungen mit echter Autonomie kommen. Was viele von ihnen an größeren Unternehmensrollen frustrierend finden, ist die Lücke zwischen Seniorität auf dem Papier und tatsächlichem Umfang in der Praxis.

Wenn Sie mit einem Senior-Kandidaten sprechen, seien Sie ehrlich darüber, wo die Einschränkungen liegen. Wenn es innere Spannungen gibt, die die Rolle beeinflussen, oder Legacy-Systeme, die Zeit zum Ändern brauchen, sagen Sie es. Kandidaten auf dieser Ebene haben normalerweise einen ziemlich zuverlässigen Instinkt dafür entwickelt, wenn eine Situation zu schön gemalt wird, und die Realität drei Monate später zu entdecken, ist für alle erheblich schlimmer, als es von vornherein zu hören.

Flexibilität und wie sie in der Praxis tatsächlich funktioniert

Remote- und Hybrid-Arbeitsvereinbarungen sind jetzt in Deutschland Standard genug, dass Kandidaten sie erwarten. Das nützlichere Gespräch ist nicht, ob Flexibilität existiert, sondern wie sie im Alltag funktioniert. Arbeitet das Team tatsächlich von zu Hause aus, oder gibt es eine unausgesprochene Erwartung, dass Senior-Leute die meiste Zeit im Büro sind? Ist Flexibilität an Seniorität gebunden, oder ist sie in der gesamten Organisation konsistent?

Diese Fragen sind wichtig, denn Kandidaten bewerten nicht nur eine Richtlinie, sie bewerten eine Kultur. Ein Unternehmen, das auf dem Papier zwei Tage remote anbietet, aber wo die Realität anders ist, wird das schnell herausfinden... normalerweise nachdem die Person bereits angefangen hat, was für beide Seiten zu spät ist.

Karriereweg und Lernen

Senior bedeutet nicht statisch. Menschen auf Director-, VP- oder Head-of-Ebene in ihren späten Dreißigern oder Vierzigern denken oft sorgfältig darüber nach, wohin sie die nächsten fünf Jahre führt, und eine Rolle, die keine Entwicklung, keine Herausforderung, keine neuen Erfahrungen oder nichts zum Aufbauen bietet, ist schwerer zu verkaufen, als Unternehmen annehmen.

Das muss nicht unbedingt ein formales Lern- und Entwicklungsprogramm sein, obwohl das hilft. Es kann so einfach sein, ehrlich darüber zu sein, was eine Person aus dieser Rolle erhält, was sie nicht bekommen kann, wenn sie bleibt, wo sie ist. Neue Markterfahrung, eine andere Organisationsherausforderung, die Chance, von Grund auf etwas zu schaffen. Wenn Sie das klar artikulieren können, sind Sie den meisten voraus.

Der Ruf des Unternehmens

Deutsche Fachkräfte, besonders auf Senior-Ebene, machen normalerweise ihre Hausaufgaben vor einem Vorstellungsgespräch und bevor sie ein Angebot annehmen. Sie werden sich Kununu anschauen, sie werden mit Menschen in ihrem Netzwerk sprechen, die dort gearbeitet haben, und sie werden Schlussfolgerungen aus der Qualität Ihrer Stellenanzeige, der Durchführung Ihres Vorstellungsprozesses und wie schnell Sie Anrufe beantworten, ziehen.

Ihr Arbeitgeberruf ist nicht nur Ihre Careers-Seite. Es ist jede Interaktion, die ein Kandidat mit Ihrer Organisation hat, vom ersten Kontaktpunkt bis zum Tag der Unterzeichnung. Ein desorganisierter Prozess, ein Einstellungsmanager, der unvorbereitet auftaucht, eine zwei Wochen andauernde Funkstille nach einem starken Vorstellungsgespräch... diese Dinge summieren sich. Bis Sie ein Angebot machen, hat sich der Kandidat bereits eine Meinung gebildet.

Die Unternehmen, die auf Senior-Ebene in Deutschland gut einstellen, sind nicht immer die, die am meisten bezahlen. Sie sind diejenigen, die klar artikulieren können, was die Rolle beinhaltet, ein ehrliches Bild der Umgebung präsentieren und Kandidaten etwas zeigen, das sie über das Paket hinaus genuinely interessiert. Diese Kombination ist seltener als sie sein sollte, weshalb sie dazu neigt, entscheidend zu sein, wenn man sie findet.

MAM Gruppe arbeitet mit Unternehmen in der gesamten DACH-Region zusammen, um leitende Fachkräfte in Technologie, Recht, Compliance und Finanzen zu platzieren. Wenn Sie ein ehrliches Gespräch darüber führen möchten, wie Ihr Angebot aus der Perspektive eines Kandidaten aussieht, sind wir gerne dabei.